конфликт - това е конфронтация между участниците в комуникационния процес поради различия в нагласите, нагласите, интересите, вярванията, ценностите и целите. Конфликтът се счита за най-острия начин за разрешаване на конфронтацията. Тя се състои в противодействие на партиите и често е придружено от негативни емоции, действия, които надхвърлят общоприетите норми. Конфронтацията е неизбежна във всички сфери на живота. Следователно е необходимо да се проучат методите за разрешаване на конфликти, за да се намали тяхното разрушително въздействие и да се сведе до минимум рискът от негативни последици.

Конфликт на интереси

Сферата на ескалация на конфликтни ситуации, когато се сблъскват целите на противоположните страни, е разнообразна и се различава по съдържание, обект и субект на отношенията. Условията за възникване на конфронтация, предизвикана от конфликт на интереси, могат да бъдат различни и винаги има несъответствие в личните цели и задачи на организацията, фирмата, в която лицето работи.

Конфликт на интереси, какво е това?

Конфликтът на интереси е противоречие, което възниква между личните интереси на индивида и неговите професионални задължения, служебни задължения. Наличието на такова противоречие може да повлияе на безпристрастността и безпристрастността при вземане на решения, действия или бездействие при изпълнение на служебни инструкции, служебни задължения и професионални задължения.

Примерите за конфликт на интереси могат да бъдат наблюдавани не само при изпълнението на длъжностно лице от обществената услуга, но и при работа в частен бизнес. В този случай противопоставянето на интереси ще се нарича противоречие, което възниква, когато едно лице или организация като цяло работи едновременно в няколко различни посоки и задачите на тези дейности се различават помежду си.

Конфликт на интереси Пример за това може да бъде намерен в професионалната сфера на всяка стъпка в ситуации, в които личните интереси на служителя противоречат на интересите и целите на компанията, в която той работи. Ситуации, които водят до конфликт на интереси, са навсякъде. Те възникват между членове на една класа, членове на семейни отношения, групи с еднакви мисли и колеги. Конфронтациите, основани на конфронтацията на целите на участниците във взаимодействието, могат да се появят независимо от наличието на враждебност между индивидите. При всички обстоятелства такова явление като конфликт на интереси трябва незабавно да бъде спряно, тъй като то води до нарушаване на интересите на организацията като цяло.

В допълнение, конфронтационни ситуации могат да възникнат с ограничени средства за постигане на поставените цели. Излишъкът от интереси противоречи на липсата на ресурси, необходими за посрещане на колективни и лични нужди.

Така че, отговаряйки от правна гледна точка на въпроса за конфликта на интереси, какво е то, можете да заключите следната дефиниция.

Конфликтът на интереси е общоприет термин в теорията на правото, който се отнася до ситуация, при която едно лице може едновременно да има две несъвместими интереси. В този случай ще бъде защитен един интерес, а удовлетворяването на друг интерес може да причини вреда на защитения интерес. Интересите, които трябва да бъдат защитени, включват интересите на частния ред и на обществеността, които включват нуждите на неограничен брой отделни категории частни лица (акционери, инвеститори). В правната доктрина описаното понятие е широко използвано днес.

Като цяло конфликтът на интереси в областта на предприемачеството се характеризира с наличието на три обективни компонента: двойствеността на нуждите, сериозната вреда, незаконното дело или укриването и обективната връзка между тях.

Обикновено възниква конфликт на интереси:

- като лично противопоставяне на интереси и като организационен конфликт на интереси;

- в ситуация, в която личните интереси на индивида, като например: частни финансови активи и професионални взаимоотношения извън организацията, влизат във въображаемо или действително противопоставяне на изпълняваните от него служебни задължения, се наричат ​​лични конфликти на интереси. Организационен конфликт възниква, когато: организация е неспособна да предоставя услуги обективно поради други видове дейности;

- безпристрастността на организацията е нарушена или може да бъде нарушена при изпълнение на наложените му задължения;

- тази организация има изключително голямо конкурентно предимство.

Конфликт на интереси е пример за следното. Несъвместимостта на интересите най-често се наблюдава в държавната служба, когато лице, чието задължение е да взема решения относно използването на бюджетни средства, има някаква връзка с фирма, предприятие, организация, която е една от номинираните за получаване на такива средства в случай на конкурентно наддаване.

Уреждането на конфликтите на интереси се счита за една от основните задачи на антикорупционните механизми и в същото време е средство за осигуряване на правилния поток на официалните отношения.

Днес, при създаването на модел на вътрешно корпоративно поведение, много търговски предприятия включват в него описание на възможни конфликти на потребности и начини за тяхното предотвратяване. Сред най-често срещаните потенциални конфронтационни ситуации са следните:

- разкриване на поверителна корпоративна информация на конкурентни (заинтересовани) фирми, дружества;

- използването на възможностите, предоставени от организацията, в ущърб на тази организация, за да изпълнят собствените си цели и интереси;

- вземане на заеми и подаръци от клиенти или доставчици, което води до възникване на определени задължения, противоречащи на задачите и нуждите на организацията;

- комуникация с конкурентни компании, клиенти или доставчици, за да се получат обезщетения за собственото си лице или близки.

Особено внимание следва да се обърне на уреждането на конфликтите на интереси, възникващи в обществените услуги в чужди държави. Световната практика разглежда такива противоречия в три форми: непотизъм, кронизъм и вграден лобизъм.

Непотизъм е осигуряването на длъжности и длъжности на лица, с които работодателят е в родство и отношения.

Кронизмът се намира в назначаването на държавни служители на най-високите правителствени позиции на техните приятели, интимни партньори или бизнес колеги. Вграденото лобиране се наблюдава, когато представител на частно предприятие получи позиция в областта на обществената услуга, в която осъществява дейността си.

Разрешаване на конфликти

Психолозите и конфликтолозите, работещи в областта на намирането на решения за разрешаване на конфронтационни ситуации, предлагат следните методи за разрешаване на конфликти.

На първо място, те препоръчват да не продължавате конфронтацията. Теоретиците в областта на конфликтите съветват да предпочитат откритата конкуренция на конфронтацията. В съответствие с предварителното споразумение, на победителя от това състезание се дава обект на конфликт, а губещата страна трябва доброволно да се откаже от притежанието на обекта на опозиция. Този вариант се счита за един от най-приемливите.

Можете доброволно да се откажете от предмета на спора. Този метод е по-ефективен при разрешаването на лични конфликти, тъй като по мащаб на организация такива действия могат да доведат до сериозни финансови загуби.

Намирането на компромис се счита за най-ефективния начин. По-добре е да се положат усилия за намиране на компромис, а не да се губи енергия за псуване. Този метод е от значение, когато страните, участващи в конфронтацията, разполагат с ресурсите, времето и желанието да намерят оптималното решение, което отговаря на нуждите на всички опоненти, в резултат на което всички противоречия ще бъдат изчерпани.

Също така, психолозите препоръчват да не започвате кавга, а да се опитате да се споразумеете за плодотворно сътрудничество, в резултат на което ще бъде равнопоставено притежание на всички страни по предмета на конфликта.

Отделно е необходимо да се посочат начините за уреждане на конфликти на интереси, произтичащи от служенето в държавните органи. Има четири такива метода: превантивна, разкриване на информация, доброволен отказ, мониторинг.

Превантивният метод е да се предотврати възникването на ситуация на конфликт на интереси. Този метод се счита за най-ефективен по отношение на борбата с корупцията. Пример за описания метод е отказът на длъжностно лице, назначено на длъжност от част от капитала на предприятието.

Методът на оповестяване включва финансов контрол. Всички държавни служители са длъжни ежегодно да декларират доходите и имуществото си в частна собственост.

Доброволен отказ за участие в процедурата за вземане на решения, което е свързано с възникването на конфликти на интереси. Такива действия могат да бъдат принудени от държавен служител да има морални възгледи, професионална етика и действащо законодателство.

В системата на държавните органи се наблюдават специално упълномощени организации за борба с корупционните действия. Такива организации наблюдават спазването на предписанията на нормативната база, изискванията за поведение на длъжностно лице и разрешаването на конфликти на интереси.

Компетентното и своевременно разрешаване на конфликти е ключът към психичното здраве на хората, тъй като всяка конфронтация поражда противоречия, двойственост, дисхармония в екипа. В същото време, конфликтите са и необходимо условие за обединяване на екипа и привеждането му в качествено нов етап на развитие.

Способността за управление на конфликти се счита за важно умение за успешен лидер. В крайна сметка, както се казва, незнанието на аспектите на управлението на конфликти в екип не освобождава властите от отговорност.

Конфронтациите в организациите са класифицирани по фокус и са хоризонтални, вертикални и смесени.

Хоризонталните конфликти са причинени от конкуренция и сравнение. Вертикално - се наблюдават между подчинените, т.е. между властите и подчинените. Смесените конфронтации, съответно, представляват едновременно вертикална и хоризонтална конфронтация.

Разрешаването на конфликти между мениджър и подчинен в рамките на екип е възможно, при условие че:

- признаване на съществуването на конфронтация, наличието на противния участник и неговите претенции;

- ясна представа за съдържанието на конфликтните интереси;

- подготовка на опонентите за приемане на специфични общи стандарти на поведение.

За всеки лидер, ако се интересува от просперитета на своята организация, е много важно колективният психологически климат да има благоприятен ефект върху естеството и качеството на колективната дейност на служителите.

Днес едно от основните условия за ползотворната дейност на лидера е неговата социално-психологическа осведоменост, част от която е конфликтна готовност и компетентност.

Конфликтно-базирана компетентност, компетентно и ефективно разрешаване на конфликти между лидер и подчинен, в рамките на екипа включва:

- осъзнаване на същността на сблъсъците, разногласията, конфликтите между субектите;

- развитие в себе си и служители на конструктивно отношение към противоречията в организацията;

- притежаването на умения за неконфликтно комуникативно взаимодействие в трудни ситуации;

- способност за анализиране и обяснение на възникващите проблемни ситуации;

- способността да се развиват полезни начални сблъсъци;

- наличие на умения за управление на явленията на конфронтация;

- способността да се предвидят възможните последствия от конфликта;

- уменията за премахване на негативните последици от противоречия;

- способност за конструктивно регулиране на сблъсъци, спорове, спорове и конфликти.

Разрешаването на конфликти принуждава лидерите да действат като трета страна. С други думи, шефът е медиатор, който се стреми да възстанови психологическия баланс в екипа. Дейността на лидера като медиатор включва оценка и анализ на ситуацията, както и пряко разрешаване на конфликта.

Анализът и оценката на конфронтационната ситуация се състои в получаване на информация за предмета на сблъсъка, събиране на информация за него, проучване на получените данни, проверка на тяхната автентичност и анализ на конфликтната ситуация.

Процесът на разрешаване на противоречия включва избора на средства за уреждане, вида на медиацията, въплъщението на избрания метод, усъвършенстването на данните и взетите решения, намаляването или премахването на конфликтите в отношенията на опонентите, анализът на опита от управлението на конфликти.

Днес обаче най-остър проблем не е разрешаването на конфликти в професионалната сфера, а възможността за разрешаване на различията, възникващи в юношеската среда.

В продължение на много години, психолози, социолози са изучавали проблемите на пубертета, но и до днес има много нерешени въпроси. Юношеството се счита за най-противоречивата и особено чувствителна възраст. Когато децата достигнат пубертета, те се опитват да живеят отделно от възрастните, създават специална субкултура, която се основава на определени норми, морални нагласи и убеждения. Характеризира се със специфични форми на поведение, необичайно облекло, особен език, оригинална символика, атрибути и ритуали. Тази субкултура е неразбираема за възрастни, които считат, че подрастващите са деца, неспособни да вземат самостоятелни решения, да имат сериозни чувства. Неразбирането на възрастните е един от ключовите компоненти на несъгласието в средата на подрастващите.

Конфликтите играят съществена роля в формирането на нови качества на характера и в личната трансформация.

Взаимодействието на конфликтите в пубертета възниква в три посоки: тийнейджър - тийнейджър, тийнейджър - родители и тийнейджър - учители.

Сред подрастващите, конфликтното взаимодействие се основава на конфронтация, чиято цел е лидерство. Тук основните фактори на конфликтния поведенчески стил са статус, ниво на стремежи (амбиции) и самочувствие.

Противоречията между значими възрастни (родители) и подрастващи деца са причинени от дефекти в възпитанието, деструктивност на семейните взаимоотношения и индивидуални психологически трансформации в развитието на децата. Конфликтният поведенчески стил при юноши възниква, когато възрастните не вземат предвид възрастовите си промени, индивидуалните характеристики, когато съдържанието и формата на комуникативното взаимодействие на възрастните не се променя.

Педагогическите конфликти се характеризират с особености, свързани със спецификата на учебния процес, различия във възрастта и статуса на партиите.

Пример за конфликт и неговото решение в училище. Ученик в гимназията се характеризира с лошо представяне, груба и агресивна във взаимодействието с учителя. По време на урока ученикът пречи на съучениците да изпълняват задачите на учителя, хвърля хартия на децата, не отговаря на коментарите на учителя.

Конструктивно решение на този проблем ще бъде следното. След като пренебрегнал забележките на учителя като момиче, учителят можел да излезе от сегашната ситуация, като казал нещо иронично за нея. Например, "Олга яде малко овесена каша тази сутрин, така че обхватът и точността на хвърляне страда, последното парче хартия не стигна до Пети." След тези думи можете да продължите спокойно да продължите урока. В края на урока е необходимо да се обсъди ситуацията с детето, да се демонстрира на момичето нейното разбиране, приятелското й отношение и желанието да помогне. В следващите уроци, на този студент се препоръчва да обърне повече внимание, да насърчи отговорите си с похвала и да се довери на отговорните инструкции.

По този начин е възможно да се извлече единен алгоритъм за конструктивно разрешаване на конфликти в училищата:

- На първо място, трябва да сте спокойни;

- второ, необходимо е да се анализират ситуации без превратности;

- трето, важно е да се наблюдава открит диалог между опонентите, да се чува противоположната страна, спокойно да се изрази собствената им гледна точка за възникналия проблем;

- четвърто, необходимо е да се намерят общи цели и методи за решаване на проблема, които да позволят постигането на тези цели;

- пето, необходимо е да се направи справка, позволяваща да се избегнат подобни сблъсъци в бъдеще.

Разрешаването на конфликти в юношеството може да бъде постигнато по три начина: репресии, отстъпки (компромис) и сътрудничество.

Вопреки расхожим мнениям разрешение подростковых конфликтов при помощи подавления не всегда так плохо. Например, в сложных экстремальных ситуациях. Подавление заключается в возложении ответственности на собственные плечи в положительном его значении. Въпреки това, злоупотребата с този стил на управление на конфликта води до развитие на подчиненост поради страх, гняв, секретност, неспособност за вземане на решения.

Компромисният начин за уреждане на конфликтния процес се състои в взаимно насочени отстъпки.

Начинът за разрешаване на разногласия чрез сътрудничество се основава на взаимното уважение на страните, комуникацията и конструктивните решения.

Разрешаването на конфликти и в юношеството може да се постигне с помощта на следните техники:

- творчески подход (превръщайки проблема в потенциална възможност за себе си);

- оптимално самоутвърждаване, което се състои в атака върху конкретен проблем, а не върху индивид;

- емпатия;

- контрол на емоциите;

- признаване на личните нагласи, които са пречка за безпристрастен поглед върху предмета на сблъсъка;

- разработване на алтернативи;

- ефективно планиране, разработване на варианти на стратегията (преговори);

- посредничество.

Разрешаване на конфликти

Без значение как хората се стремят да избягват сблъсъци в ежедневието, това е невъзможно. Конфликтите са неразделна част от човешкия живот. Затова е необходимо да се изследват механизмите на възникване на противоречия, да се познават възможните посоки на протичане и развитие на конфронтациите, както и да се овладеят начините за тяхното предотвратяване и решаване.

Изборът на метод за превенция и контрол на опозицията се определя от емоционалната стабилност на индивида, от наличните средства за защита на собствените интереси, размера на разполагаемите правомощия и редица други фактори.

Освен това трябва да разберете, че избраният метод за разрешаване на конфликти зависи от това какви ще бъдат последствията от конфликтите.

Пример за конфликт и неговото разрешаване в семейните отношения. В семейството на младоженците, живеещо на територията на родителите на една от страните, възниква конфликт между съпрузите поради разногласия относно управлението на живота: мъжът е убеден, че съпругата трябва да изпълни цялата домашна работа, защото е жена. Съпругът, от своя страна, вярва, че и двамата партньори трябва да се справят с поддържането на живота, в зависимост от натовареността и свободното време. Ако съпрузите изберат разрушителен модел на поведение при сблъсък, тогава родителите, които живеят с тях, също ще участват в конфронтацията, в резултат на което конфликтът може да достигне до такава скала, че ще бъде невъзможно да се разреши без загуба.

Конструктивното разрешаване на конфликти е възможно при следния универсален алгоритъм. Първата стъпка в решаването на неотложния проблем е да се създаде атмосфера на доверие, която благоприятства сътрудничеството. С други думи, ако съпругата започне разговор с викане или упреци, малко вероятно е конструктивно да се разреши противоречието. Следващият етап е координирането на възприемането на опонентите. Тук една от воюващите страни трябва да се съгласи с аргументите на другата, поне частично. В противен случай другата страна няма да иска да чуе аргументите на противника. Съгласието, дори и частично, ще намали желанието на противоположната страна да докаже своята правота и да увеличи желанието си да слуша слушателя. След като двете конфликтни страни са се вслушали в аргументите на другия и частично са съгласни с тях, е възможно да се премине към следващия етап - да се помирят интересите на противниците (търсене на компромис). Четвъртият етап е вземане на решения, насочени към разрешаване на конфликта и отчитане на интересите на двете страни. В този случай е необходимо да се направи разпределението на ежедневните домакински задължения между съпрузите или да се разделят домашните задължения по ден от седмицата. Последната стъпка е изпълнението на постигнатите споразумения.

Гледайте видеоклипа: Алексей Арестович: Мы с россией не помиримся. Это нерешаемый конфликт (Октомври 2019).

Загрузка...