Психология и психиатрия

Психологически климат

Психологическият климат е важен компонент на ефективното функциониране на екипа, защото той засяга личната производителност на служителите, както и съгласуваността и синергията на екипа. Исторически, въпреки интереса към колективното образование в отечествената, а след това и съветската психология, проблемът с психологическата групова атмосфера, съвместимостта и колективната сплотеност в науката за пръв път беше повдигнат на Запад. Това се дължи на социалния ред към развитието на темата. Бизнесът на психолозите има въпрос - как освен материални стимули е възможно да се постигне увеличаване на производителността в групи. Психотехници от онова време разбраха, че производителността на труда е свързана със съвместимостта на личността на служителите в групата.

Психологическият климат е благоприятен или неблагоприятен. Ако е невъзможно да бъдеш в група, мотивацията за работа, дори и със силен първоначален интерес, постоянно ще намалява.

Концепцията за социално-психологически климат

Всяка група има конкурентна атмосфера, която може да бъде проследена дори в света на животните и детските групи, където самите субекти не си дават сметка за това, но някои от тях винаги са по-инициативни, общителни, сръчни. Създава се определена йерархия на лидерство и подчинение и тук трябва да се включат културните механизми на взаимодействие.

Как хората могат да се ориентират в своите взаимоотношения в групи? Необходимо е да се подбират хората в групи според принципа на психологическата съвместимост, който се прави на Запад повече от 100 години. Днес обаче повечето от екипите ни се формират спонтанно, без да спазват някакъв принцип. Понякога задачата за сформиране на координиран ефективен екип се дава от частен голям бизнес или специализирани правителствени агенции. В други случаи благоприятната психологическа атмосфера е рядкост, често дори инцидент.

Освен формалната структура за управление на взаимоотношенията, ако тя присъства в група, съществува неформална структура на ръководството. Важно е дали официалната структура е неофициална. Добре е за екипа, ако лидерът е назначен и в психологически смисъл. В противен случай, когато ръководството назначава човек от себе си и в рамките на екипа, освен това има и друг неформален лидер, конфронтациите са неизбежни.

Екип може да съществува номинално, участниците могат да общуват много повърхностно или дори да не взаимодействат изобщо, както се случва например с групи кореспонденти или екип от мениджъри, разположени в различни градове на клонове. За да се създаде благоприятен психологически климат в екипа - действителното присъствие на участниците в него, тяхната принадлежност към екипа, тяхното взаимодействие е необходимо.

За да се създаде положителен климат, те прибягват до специални класове, обучение на етапите на напреднали обучения и корпоративни игри за рали. Хората в рамките на системата възстановяват себе си и отношенията не са в състояние. В игрите за взаимодействие, когато служителите на различни възрасти и статут трябва дори да осъществят физически контакт, да държат, да се повдигат, да гледат, да общуват, свалят маските си, да се отдалечат от възложените роли и да започнат да се показват в жива комуникация. Съвместните действия и прозрачността, когато човек може да види човек в дейностите, допринася за растежа на доверието, подобрява моралния и психологически климат в екипа.

Опитите да се обедини екипът чрез корпоративни ценности и съвместно забавление обаче не винаги са успешни. Често те се държат само номинално от задачата на правителството, на място дори без участието на професионалисти и повърхностен характер. Това се случва, когато красивите звуци на лозунги, които не се намират в отговор на живите хора, не са обвързани с тяхната вътрешноличностна и междуличностна психологическа реалност. Важно тук са психологическите качества на самия човек. Арогантността, подозрението, агресивността, самохвалството, дори обикновената изолация отблъскват хората и стават предпоставки за конфликти. За да обедини екипа, тогава става възможно само при разрешаване на скрити проблеми, продължителни конфронтации, които намаляват моралния и психологически климат в екипа на нищо. Участието се изисква и от самото ръководство, което е неразделна част от екипа.

Днес колективизмът е нещо от миналото, независимо какво е обявено, но в повечето групи преобладава индивидуализмът. Корпоративната етика, особено в високо специализирани общности на военните, лекарите, учителите, отчасти защитава човек, улеснява личната отговорност и дори частично замества идеологията, възникват общи ценности, норми в рамките на професионалната група.

В истински екип, служителите искат и признават тяхната взаимозаменяемост, но те се разпознават като съюз, те чувстват, че са един за друг, цели като група. Психологическата съвместимост означава, че сегашният състав на групата е възможен за реализиране на целите на дейността. Докато психологическата кохезия от гледна точка на социалната психология означава, че тази група е не само възможна, но и интегрирана по най-добрия начин, всеки възприема всеки като необходим и позитивен човек.

Социално-психологически климат в екипа и неговото значение

Климатът на колектива най-често е застрашен от конфликти. В края на краищата обаче конфликтите са природен феномен, който не може да бъде избегнат и не трябва да се опитва да бъде напълно изключен от трудовите практики. Конфликтите не трябва да се страхуват, но те трябва да могат да управляват. Теорията за реалния конфликт разкрива факта, че когато сме разведени от противоположните страни на барикадите, имаме различни интереси, принадлежат към различни групи, имаме различен статус - тази ситуация винаги може да бъде описана като латентен конфликт. След изучаване на правилата за безконфликтна комуникация, мениджърът ще може да ги доведе до персонала, което ще позволи да се гасят конфликти или да се изведат от работната среда.

Конфликтът има диагностична роля, освен това може и трябва да се разглежда като определена критична точка, която винаги може да бъде преодоляна. С правилната стратегия, дори и за сметка на самия конфликт, е възможно да се достигне до ново ниво на комуникация, ефективно взаимодействие. Има и повече или по-малко конфликтни хора, които могат да бъдат оценени при избора и невключването на конфликтния човек в екипа.

Защо най-често възникват конфликти? Причините тук са психологически и социологически. Психологическият компонент тук е, че някои хора имат нездравословен характер, самочувствие, лошо отношение към колегите, работа. Социологията се разкрива чрез теорията на неформалните групи, обясняваща конфликтите чрез тяхното противопоставяне.

Според Литвак всеки отбор има три основни подгрупи. Първият е образователен и кариерист. Това са хора, които учат, постоянно овладяват новите прогресивни методи, искат да се подобрят, да направят работата по-ефективна. Втората група се нарича културна и развлекателна. Те не са лоши трудови хора, а изпълняват задачи само "от и до", притежавайки свои собствени интереси, хобита или друга, по-завладяваща професия. Те искат да оставят всичко, каквото е сега, да не правят промени, да не учат. А третата група е т.нар. Алкохолик. Целите на всяка група са различни - образователната и кариеристката иска да се развива, културното и развлекателно желание да не се докосва, алкохоликът иска да пие.

Когато една от групите присъства в екипа, тя е стабилен екип, конфликтите в нея са малко вероятни. Но вече в присъствието на група от образователни и кариеристи и второ, културни и развлекателни, конфликтите са неизбежни. Ръководителят често е свързан с образователния и кариерист и неговата задача е да формира доминиращата си група, след това екипът ще бъде стабилен и ефективен, тъй като другата група, която е в малцинство, няма да може да противодейства. Определете кой принадлежи на вашата група и направете залог на тях, дайте им подкрепа, покажете, че им вярвате, че сте една група.

Какво да правим с една алкохолна група? Изчисти - отхвърли. Защото, ако не извадите гнилата ябълка от плочата, всичко ще се развали. И с културни и развлекателни? Ако участниците изпълняват задачи добре, не се противопоставят, не противодействат, не се намесват, а групата е малка - можете да работите с тях, но знаете, че в дългосрочен план те няма да станат вашите последователи.

Стилът на управление може да бъде избран от авторитарен, демократичен или смирен. Препоръчва се средната, демократична, авторитарна може да се прибягва до спешни ситуации, а хитростта може да се използва във връзка с, например, проста работа, която подчиненият вече е правил много пъти.

Какво е по-добре да се използва - съперничество или сътрудничество? Може да изглежда, че съперничеството е по-ефективно, защото колегите се борят помежду си, работят по-добре и по-добре, опитвайки се да бъдат оценени. В стратегическа перспектива обаче това е по-опасна връзка, изпълнена с избухването на борбата за ресурси и влияние. Сътрудничеството е по-изгодно в дългосрочен план, особено за групата на образователната кариера. Тя дава уважение и подкрепа на всеки служител на екипа, който с течение на времето осигурява увереност и чувство за почтеност на групата, чиито интереси хората могат да поставят над своите.

Създаване на благоприятен психологически климат в екипа

Всеки е чул за ролята на психологическия климат, разбира значението му, но много малко хора наистина се справят с него. Нещо повече, това е необходимо и дори скъпо оправдано, защото повечето конфликти са скрити в природата, често дори не се проявяват, но напрежението между несъвместимите личности често се усеща от двете страни, като се използват ресурси, които могат да бъдат инвестирани в работния процес.

Важно е да се създаде необходимата психологическа атмосфера и да се инвестира в комфорта на участниците. Така в обучителния екип се извършва психодиагностика на децата и се откриват слаби места за взаимодействие за всички. Тогава децата бяха помолени да седнат, както биха искали. Трябва да се отбележи, че всеки се опитва да избере място с този съученик, който го допълва според личността му, като по този начин компенсира слабостите. В групите, в които се вземат предвид психологическите особености, хората са по-малко болни и показват по-голяма производителност.

На работното място, където има благоприятен психологически климат, служителите се държат не заради стабилност или заплащане, а по желание те оценяват състоянието, което получават на работа. Какви са факторите за психологически комфорт?

Създаването на позитивен климат до голяма степен се влияе не от корпоративния психолог или от отдел „Персонал”, а от непосредствения ръководител. Не по-малко важно е приятелското рамо на колега. Попитайте служителите си в спокойна атмосфера, ако чувстват, че наблизо има хора, които са готови да им помогнат и да им помогнат.

Служителят трябва да знае, че се карат само за истински грешки. Тук той има всички шансове за изграждане на кариера, няма кронизъм и назначаване на ръководни постове "да дърпа". Освен това той трябва да има възможност не само да расте професионално и с персонал, но и да се развива лично. Дали това е място за работа, в което той научава повече, расте над себе си интелектуално, морално, психологически? Разберете дали служителят е готов да остане на работа извънредно. И ако е готов, никога не го оставяйте да работи извън нормата. Трябва да надминете очакванията на хората и тогава те ще се чувстват удовлетворени.

Има ли хумор в екипа? Хуморът помага за справяне с напрегната, нервна работа, особено в областта на работата с хора, продажби, големи сделки. Непременно провеждайте редовни празници по време на работа, независимо дали е рожден ден на служител, компания или общоприети дати - няма значение какъв празник се празнува и на какъв мащаб е важна възможността служителите да бъдат заедно, да се отворят и да се отпуснат.

Някои ръководители поддържат позицията, че приятелството между колегите е неприемливо. Психолозите не са съгласни с какво, заявявайки необходимостта служителите да си взаимодействат чрез неформални канали за естествено функциониране, комфорт и дори изграждане на екип. Човекът и работното място трябва да бъдат третирани не само като елемент от системата, но и като индивид. Ако човек се реализира като пълноправен човек на работа, това говори за ефективната работа на цялата организация.

Мениджър в случай на проблеми в екип трябва да преразгледа стила си на лидерство и дори понякога сами, характер, личностни черти, които се проявяват по отношение на служителите. Най-приемливо в повечето организации днес е гъвкав, ситуационен лидерски стил, който изисква комбинация от различни управленски стилове в зависимост от целите на мениджъра. Авторитарният стил става по-рядък и неприемлив, като основният стил доминира демократичният. От страна на психологическата атмосфера, екипите с гъвкаво демократично ръководство изглеждат много по-привлекателни и са по-желателни за кандидатите.

Въпреки това, първата грешка най-често се случва по време на изграждането на екип поради липсата на професионален подбор и диагностика на съвместимостта, за да се създаде добре координиран екип. Причините могат да бъдат недостатъци в обслужването на персонала, психолог и мениджър, когато те присъстват лично на интервюто. Дори ако целта е да се реорганизира екипа по-късно, като се вземат предвид нуждите и особеностите на организацията и управлението, прибягвайки до услугите на специалистите - с течение на времето това носи положителни резултати.

Психолозите, за разлика от, за съжаление, от много мениджъри, имат положителен проектен подход към личността, според който човек винаги може да се развива. Ако човек например е в конфликт, но, както често се случва, той също е ценен професионалист - ако има желание, работата с психолог може да намали неговото лично ниво на конфликт.

Гледайте видеоклипа: Социальная психология. Концепция коллектива по . Макаренко. (Юли 2019).